试用期辞职公司以旷工离职为由的合法性，可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 若员工已提前3日书面通知公司辞职，其离职行为符合法定程序，公司无权以旷工为由定性。
同时，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。此时员工离职属于被迫解除，不构成旷工，公司以旷工为由处理违反法律规定。
综上，若员工履行了法定辞职程序或因公司违法被迫离职，公司以旷工离职为由违法；若员工无故擅自离职且符合公司合法有效的旷工规定，则公司的处理可能具有合理性，但需支付已工作期间工资。
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试用期辞职时，部分员工可能因操作不当导致自身权益受损，以下是常见的错误操作。
1. 未保留辞职通知证据：仅口头通知公司辞职，未保留书面或电子记录，导致公司否认收到通知，以旷工为由处理时无法举证反驳。
2. 直接离职未说明理由：因个人原因直接停止上班，未提前通知也未与公司沟通，若公司规章制度明确规定“擅自离职视为旷工”，可能被合法定性为旷工。
3. 忽视公司违法行为证据收集：因公司未支付工资等原因辞职，但未收集相关证据，主张被迫辞职时缺乏依据，无法反驳公司的旷工定性。
若您已出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时向律师咨询，获取针对性的补救方案。
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试用期辞职公司以旷工离职为由的处理，可能受以下特殊情况影响，导致结果不同。
1. 公司未制定或未公示旷工规章制度：若公司未依法制定旷工界定标准（如连续缺勤天数、处理程序），或未将规章制度告知员工，即使员工擅自离职，公司以旷工为由处理也不具有合法性。例如，公司无明确旷工规定，员工离职后以“旷工”为由扣工资，此行为违法。
2. 员工因紧急情况未提前通知离职：若员工因突发疾病、家人重病等紧急情况无法提前3日通知，且事后及时向公司说明并提供证明（如医院诊断书），公司以旷工为由处理可能不成立。例如，员工父亲突发心梗需立即照顾，未提前通知离职，事后提供医院证明，公司应酌情认可，而非认定为旷工。
3. 公司拒绝接收辞职通知：员工通过邮寄方式提交辞职信，公司拒绝签收或故意退回，此时员工可保留邮寄记录（如快递单、物流信息），证明已履行通知义务，公司以旷工为由处理违法。
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试用期辞职公司以旷工离职为由，可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 经济损失风险：若公司以旷工为由扣发员工已工作期间的工资，员工将面临劳动报酬损失。例如，员工试用期工作10天，公司以旷工为由拒绝支付工资，导致员工无法获得应得的劳动报酬。
2. 职业信誉风险：公司以旷工为由在离职证明中注明“旷工离职”，可能影响员工未来就业。例如，新公司背景调查时发现此记录，认为员工职业素养不足，拒绝录用。
3. 证据链缺失风险：员工未保留辞职通知证据，公司否认收到通知，员工无法证明已履行辞职程序，仲裁或诉讼时可能因证据不足败诉。例如，员工口头通知辞职后离职，公司主张未收到通知，员工无证据证明，仲裁委可能支持公司的旷工认定。

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