员工因病医疗期满，不能胜任本职，还不肯调岗，单位解除劳动合同的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”在该问题中，员工因病医疗期满，首先不能胜任本职工作，即“不能从事原工作”。单位此时的义务是“另行安排工作”，也就是调岗。如果员工“不肯调岗”，意味着其“也不能从事由用人单位另行安排的工作”。此时，单位完全符合《劳动合同法》第四十条第一项规定的情形，有权在提前三十日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并应当按照员工的工作年限支付经济补偿。
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员工因病医疗期满，不能胜任本职，还不肯调岗时，单位在处理过程中需避免以下常见错误操作。1.未进行调岗直接解除劳动合同：单位在员工医疗期满不能胜任原工作时，未尝试为其另行安排工作（调岗），直接解除合同，这违反了《劳动合同法》第四十条“也不能从事由用人单位另行安排的工作”的前提条件，属于违法解除。2.调岗不具有合理性：单位虽进行了调岗，但新岗位与员工的身体状况、技能水平相差甚远，或薪酬大幅降低、具有侮辱性，这种不合理的调岗员工有权拒绝，单位据此解除合同也可能被认定为违法。3.未保留书面证据：在与员工沟通医疗期、调岗、工作能力等事宜时，仅进行口头交流，未保留书面通知、沟通记录、考核凭证等，一旦发生争议，单位将因无法举证而处于不利地位。若单位已发生上述错误操作或对如何避免错误有疑问，建议及时向律师咨询，以采取补救措施或获得专业指导。
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针对员工因病医疗期满，不能胜任本职，还不肯调岗的情况，单位的应对需遵循法定程序。单位可以依法解除劳动合同，但需满足法定条件并履行相应程序。1.若存在员工医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或部分丧失劳动能力且无法安排其他工作的情况，单位可依据《劳动合同法》第四十条第一项规定解除劳动合同，并支付经济补偿金。2.若存在单位已与员工协商调岗，且调岗方案具有合理性（如岗位性质、薪酬水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性），员工无正当理由拒绝调岗的情况，单位在证明员工不能胜任原岗位后，可考虑解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。针对员工因病医疗期满，不能胜任本职，还不肯调岗的情况，单位的应对需遵循法定程序。单位可以依法解除劳动合同，但需满足法定条件并履行相应程序。1.若存在员工医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或部分丧失劳动能力且无法安排其他工作的情况，单位可依据《劳动合同法》第四十条第一项规定解除劳动合同，并支付经济补偿金。2.若存在单位已与员工协商调岗，且调岗方案具有合理性（如岗位性质、薪酬水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性），员工无正当理由拒绝调岗的情况，单位在证明员工不能胜任原岗位后，可考虑解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
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员工因病医疗期满，不能胜任本职，还不肯调岗，以下特殊情况或例外情形可能影响单位的处理方式。1.员工处于“三期”等特殊保护期：如果该员工是处于孕期、产期、哺乳期的女职工，或者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使其医疗期满不能胜任工作且拒绝调岗，单位也不能依据《劳动合同法》第四十条第一项解除劳动合同，否则构成违法解除，除非员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪等情形。这种情况下，单位的处理空间会受到极大限制，可能需要采取协商解除或长期病假等其他方式。2.单位规章制度对调岗和不胜任工作无明确规定：如果单位的规章制度中没有关于“不能胜任工作”的具体认定标准、调岗的程序和原则等内容，或者规章制度未经过民主程序制定和公示，那么单位在以“不能胜任工作且拒绝调岗”为由解除劳动合同时，其依据的规章制度可能不被仲裁委或法院认可，导致解除行为缺乏合法依据。3.员工拒绝调岗有正当理由：例如，单位提供的调岗岗位与员工的医疗诊断证明中建议的工作条件严重不符，可能加重病情；或者调岗地点距离员工住所过远，且无交通补贴等合理安排，导致员工通勤存在实际困难。此时员工拒绝调岗具有正当性，单位不能强行解除合同，需重新考虑调岗方案或其他处理方式。

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